Hoe geef ik constructieve feedback?

Ontdek als leidinggevende het belang van constructieve feedback en hoe je die kan geven?

Wat is het verschil tussen constructieve feedback en kritiek?

Is feedback voor jou, net als voor zovelen, hetzelfde als kritiek? Ervaar je feedback geven of krijgen net daarom als iets onaangenaams? Vaak verzandt feedback wel in kritiek, maar beiden zijn totaal verschillend. Wat is het verschil tussen constructieve feedback en kritiek?

Feedback, en meer bepaald constructieve feedback, wordt gegeven met positieve bedoelingen en gaat uitsluitend over (veranderbaar) waargenomen, concreet gedrag (“ik zie dat je 5′ te laat bent”, “ik kan je moeilijk verstaan”), zonder daarbij aan te geven dat je vraagt dat hij of zij, zijn of haar gedrag aanpast. Het blijft aan de gesprekspartner om er al dan niet iets mee te doen.

Kritiek daarentegen gaat, naast het gedrag, ook vaak over het “zijn” van de andere (“jij spreekt heel luid”, “jij bent slordig”, …), met de expliciete bedoeling om zijn of haar gedrag aan te passen.

Waarom constructieve feedback geven?

Constructieve feedback is smeerolie voor je team. Door op een constructieve manier feedback te geven, toon je in de eerste plaats interesse in je gesprekspartner. Op die manier bouw je/ werk je aan een vertrouwensrelatie, samenwerking en productiviteit. Daarnaast geef je hem of haar ook de kans om zelf te groeien en zijn of haar productiviteit te verhogen. Kan je voortijdig problemen ontdekken (en zo crisissen voorkomen) en los maken wat vast zit. Tenslotte leer je vaak ook dingen over jezelf waar je je nog niet bewust van was.

Hoe constructieve feedback geven?

Ik gebruik het SOGGRA-model (wegens iets uitgebreider en effectiever dan het klassieke 4G-model). SOGGRA staat daarbij voor: Situatie, Observatie, Gevoel, Gevolg, Reactie en Actie. In dit model moet je expliciet vragen naar een reactie/ feedback (R) van je gesprekspartner. De andere moet hierbij aangeven wat hij vindt van hoe ik me voel en wat de reden is van zijn gedrag. Dit vermijdt misverstanden en toont respect naar de gesprekspartner toe. Dit kan alleen maar bevorderlijk zijn om over gaan naar Actie: het samen zoeken van oplossingen.

Voorbeeld

Tijdens deze vergadering dienden een aantal belangrijke knopen te worden doorgehakt. Ik zag dat jij de 3 agendapunten waarvoor jouw input wordt gevraagd niet had voorbereid. Ik voelde daardoor een enorme teleurstelling en een verlies van vertrouwen in jou. Hierdoor konden een aantal punten niet volledig worden besproken en dienden naar een volgende vergadering te worden verschoven. Wat denk jij hier zelf van? Hoe ga je dit in de toekomst vermijden?

Geïnteresseerd om op een constructieve manier feedback te gaan geven aan een medewerker, collega of die moeilijke klant?

Wil je meer informatie? Een voorstel voor een specifieke behoefte? Meer weten? Ik help jou graag verder of probeer te antwoorden op je vragen.